Orden GECCO 2026: contratación en origen para empresas y claves para planificar correctamente
Enlace para obtener el texto completo de la Orden ISM/1547/2025, de 23 de diciembre
Se acaba de publicar en el BOE la Orden ISM/1547/2025, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para el año 2026, conocida como Orden GECCO 2026.
Esta norma será aplicable desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2026 y constituye el marco que permite a las empresas españolas contratar trabajadores extranjeros directamente desde sus países de origen, tanto para empleo estable como para trabajos de temporada o campañas.
La nueva Orden no introduce un sistema completamente nuevo, pero sí consolida la contratación en origen como una herramienta estructural del mercado de trabajo y refuerza las obligaciones y controles que deben asumir empresas y trabajadores.
Conocer su alcance real es clave antes de iniciar cualquier tramitación, especialmente para quienes ya han utilizado GECCO en años anteriores o están planificando contrataciones para 2026.
¿Qué es la gestión colectiva de contrataciones en origen (GECCO)?
La gestión colectiva de contrataciones en origen es el procedimiento previsto en los artículos 113 a 123 del Reglamento de Extranjería que permite tramitar de forma conjunta varias autorizaciones iniciales de residencia y trabajo para personas extranjeras que no se encuentran ni residen en España.
Este sistema está diseñado para cubrir vacantes que no pueden ser atendidas por el mercado laboral nacional, una vez analizada la situación nacional de empleo, y se articula a través de una orden ministerial anual que concreta condiciones, garantías y procedimiento.
GECCO puede utilizarse tanto por empresas individuales como por organizaciones empresariales que representen a varios empleadores, siempre que se cumplan los requisitos mínimos de número de puestos, homogeneidad de las ofertas y solvencia empresarial.
¿Qué cambia realmente la Orden GECCO 2026 y por qué importa a empresas y trabajadores
La Orden GECCO 2026 no introduce un nuevo modelo de contratación en origen, pero sí deja muy claro cómo debe entenderse este sistema a partir de ahora. Desde su Exposición de Motivos, la norma abandona cualquier enfoque coyuntural y confirma que la contratación en origen forma parte ya de una política estructural de mercado de trabajo, pensada para responder a déficits recurrentes de mano de obra y no a situaciones excepcionales.
Este cambio no es solo conceptual. La Orden se apoya expresamente en el nuevo Reglamento de Extranjería aprobado en 2024, que ha incorporado al texto reglamentario buena parte de las garantías y obligaciones que antes se “reeditaban” cada año. Esto tiene efectos prácticos muy distintos según se trate de una empresa o de una persona trabajadora.
Lo que debe saber una empresa que quiere contratar en origen en 2026
Para una empresa, el mensaje principal de la Orden es que las reglas del juego son ahora más estables, pero también más exigentes. La Administración ya no concibe GECCO como una solución puntual para campañas aisladas, sino como un instrumento que exige planificación, continuidad y cumplimiento riguroso de las obligaciones asumidas.
La Orden deja claro que las empresas que utilizan GECCO deben estar preparadas para asumir compromisos reales en materia de condiciones laborales, alojamiento, organización de viajes y seguimiento de los trabajadores. Estos elementos ya no dependen de criterios anuales cambiantes, sino que están integrados en el Reglamento y son objeto de control reforzado.
En la práctica, esto significa que una mala ejecución de una campaña puede tener consecuencias directas en futuras solicitudes, incluida la exclusión del sistema durante años posteriores.
Al mismo tiempo, la Exposición de Motivos reconoce que, cuando el sistema se utiliza correctamente, ofrece ventajas claras para las empresas.
En particular, se refuerza la idea de proyectos recurrentes y estables, en los que la empresa puede volver a contratar a trabajadores que ya conoce, que ya han trabajado en campañas anteriores y que han cumplido con el compromiso de retorno.
Este enfoque reduce costes de selección, minimiza riesgos y permite una mayor profesionalización de la plantilla temporada tras temporada.
Lo que implica la Orden GECCO 2026 para los trabajadores extranjeros
Desde el punto de vista de las personas trabajadoras, la Exposición de Motivos pone el acento en la seguridad jurídica y la protección de derechos. La Orden insiste en que la contratación en origen debe desarrollarse en condiciones de igualdad respecto a los trabajadores nacionales, tanto en salario como en condiciones laborales, y bajo un sistema de control que evite abusos o intermediaciones indebidas.
La consolidación del modelo de migración circular también tiene un impacto directo en los trabajadores. El cumplimiento del compromiso de retorno deja de ser un mero requisito formal y se convierte en un elemento central del sistema.
Quienes cumplen correctamente pueden ser llamados de nuevo de forma nominativa en campañas posteriores, lo que en la práctica supone una mayor estabilidad y previsibilidad, incluso aunque se trate de contratos temporales.
Por el contrario, la Orden es clara en cuanto a las consecuencias del incumplimiento. No regresar al país de origen en los plazos previstos no solo invalida la autorización concedida, sino que puede cerrar la puerta a futuras contrataciones durante varios años. Este aspecto, que muchas veces se minimiza, es uno de los puntos que la Orden refuerza expresamente.
Un mensaje común: planificación y continuidad
Tanto para empresas como para trabajadores, la Exposición de Motivos transmite una idea común: GECCO no está diseñado para improvisar. No es un sistema rápido ni automático, pero sí un mecanismo eficaz cuando se concibe como un proyecto a medio plazo, con reglas claras, controles efectivos y continuidad en el tiempo.
La Orden GECCO 2026 confirma así una tendencia que ya se venía apuntando en años anteriores, pero que ahora se consolida normativamente: la contratación en origen en España funciona cuando hay compromiso real por ambas partes y cuando se integra en una estrategia laboral estable, no como solución de urgencia.
¿ Qué tipo de contrataciones permite GECCO 2026 ?
La Orden GECCO 2026 distingue con claridad dos grandes escenarios de contratación en origen que cualquier empresa debe analizar antes de iniciar el procedimiento. La elección entre uno u otro no es indiferente, ya que determina tanto el tipo de autorización que se solicita como las obligaciones que asume la empresa y la forma en que se articula la relación laboral con las personas trabajadoras extranjeras.
La contratación estable en origen.
A través de esta modalidad, la empresa puede contratar trabajadores extranjeros para cubrir puestos de carácter estable, mediante autorizaciones iniciales de residencia y trabajo por cuenta ajena tramitadas de forma colectiva. Se trata de una vía pensada para necesidades estructurales de personal, no vinculadas a campañas concretas ni a actividades estacionales.
Desde el punto de vista empresarial y de los propios trabajadores, esta modalidad presenta varias características relevantes:
No existe compromiso de retorno al país de origen una vez iniciada la relación laboral. Esta autorización se concibe para una actividad continuada en el tiempo y con una vocación de continuidad .
La empresa debe cumplir plenamente con la situación nacional de empleo, lo que implica acreditar que no existen candidatos adecuados en el mercado laboral español para cubrir los puestos ofertados.
La empresa debe demostrar solvencia económica y organizativa suficiente para asumir de forma estable las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Por estas razones, la contratación estable en origen suele ser adecuada para sectores que presentan un déficit estructural de mano de obra, tanto cualificada como semicualificada, y para empresas que pueden planificar sus necesidades de personal a medio plazo. No es una fórmula pensada para cubrir urgencias, sino para integrar trabajadores en la plantilla con una continuidad en el tiempo.
La contratación de temporada o campaña.
Esta modalidad es conocida también como migración circular y constituye el modelo más utilizado en la práctica. Esta modalidad permite a las empresas contratar trabajadores extranjeros mediante autorizaciones de hasta cuatro años de duración, que habilitan a trabajar un máximo de nueve meses por cada año natural, normalmente a través de contratos fijos-discontinuos.
Para la empresa, este sistema ofrece una ventaja clara: la posibilidad de contar con una plantilla recurrente campaña tras campaña.
La Orden parte de la experiencia acumulada y reconoce que la repetición de campañas con trabajadores que ya conocen la actividad, el entorno de trabajo y la organización de la empresa reduce de forma significativa los costes de selección, formación y adaptación. Además, permite una mayor previsibilidad en la planificación de recursos humanos, especialmente en sectores con picos de actividad bien definidos.
Ahora bien, la migración circular también implica obligaciones muy concretas siendo la más relevante el compromiso de retorno al país de origen al finalizar cada campaña.
La Orden GECCO 2026 es especialmente clara en este punto: el incumplimiento del retorno no es una cuestión menor ni un mero formalismo administrativo. Tiene consecuencias directas tanto para la persona trabajadora, que puede quedar excluida de futuras contrataciones, como para la empresa empleadora, que puede ver bloqueada su capacidad de presentar nuevas solicitudes en campañas posteriores.
En definitiva, la elección entre contratación estable o contratación de temporada no debe hacerse de forma automática. Cada modalidad responde a necesidades distintas y exige un nivel de planificación diferente. La Orden GECCO 2026 ofrece a las empresas ambas opciones, pero deja claro que solo funcionan correctamente cuando se utilizan de forma coherente con la realidad del puesto de trabajo y con una gestión responsable de las obligaciones que conllevan.
Países con los que puede operar GECCO 2026 y cómo se decide el país de selección
La Orden GECCO 2026 no introduce un listado nuevo ni cerrado de países “habilitados” para la contratación en origen, ni establece cupos por Estado. Este punto es importante aclararlo desde el inicio, porque es una de las preguntas más habituales por parte de las empresas y una de las ideas que más confusión genera.
La Orden se limita a regular el marco jurídico y procedimental, y remite la selección de los países a los instrumentos de cooperación existentes y a la capacidad operativa real para llevar a cabo los procesos de selección en origen. En la práctica, esto significa que el sistema GECCO opera prioritariamente con países con los que España mantiene una colaboración consolidada en materia de migración laboral, y donde existen estructuras administrativas que permiten organizar procesos de selección con garantías.
La propia documentación oficial y los anexos de la Orden siguen haciendo referencia, como en años anteriores, a países como Marruecos, Colombia, Ecuador, República Dominicana, Mauritania entre otros, sin que ello suponga una exclusión automática de otros Estados. No obstante, la Orden es clara en un aspecto que interesa especialmente a las empresas: el país de selección no se elige de forma arbitraria.
En el caso de ofertas genéricas, la empresa debe motivar el país propuesto para la selección, justificando que existe una adecuación entre el perfil profesional requerido y el mercado de trabajo del país elegido. Esta motivación no es un mero trámite formal, sino un elemento que la Administración valora a la hora de autorizar el proceso selectivo. La lógica de la norma es evitar selecciones ineficientes o desconectadas de la realidad del puesto ofertado.
En las ofertas nominativas, esta cuestión pierde peso, ya que la empresa identifica directamente a la persona trabajadora. Aun así, la tramitación sigue dependiendo de que exista un canal operativo para la gestión consular y administrativa en el país de origen, aspecto que también condiciona los plazos y la viabilidad real del expediente.
Para una empresa, la consecuencia práctica es clara: antes de iniciar una solicitud GECCO no basta con saber que “se puede contratar en origen”, sino que conviene analizar si el país propuesto es operativo, si existen precedentes y si el perfil profesional buscado encaja con los mercados laborales con los que España mantiene cooperación activa.
¿ Qué tipo de puestos encajan realmente en GECCO según la Orden ?
La Orden GECCO 2026 tampoco contiene un catálogo de ocupaciones concretas ni una lista cerrada de puestos de trabajo autorizables. No establece códigos ocupacionales específicos ni sectores tasados. Este silencio no es casual, sino coherente con el propio diseño del sistema.
GECCO está pensado para cubrir vacantes que no pueden ser atendidas por el mercado laboral nacional, previa comprobación de la situación nacional de empleo. Por tanto, la viabilidad de un puesto no depende de que aparezca o no en una lista, sino de que la empresa pueda acreditar que no existen candidatos adecuados en España para cubrirlo en las condiciones ofertadas.
Ahora bien, la Orden sí fija condiciones estructurales que delimitan claramente qué tipo de puestos suelen encajar mejor en este sistema:
En primer lugar, exige que las ofertas sean homogéneas y que se presenten en un número mínimo, lo que orienta el procedimiento hacia puestos repetibles y estandarizables. Esto explica que GECCO funcione especialmente bien en sectores donde existen tareas similares, procesos productivos claros y necesidades de personal previsibles.
En segundo lugar, la propia regulación de la migración circular, con contratos fijos-discontinuos y límites temporales de actividad, condiciona el tipo de puestos que pueden utilizar esta modalidad. Son puestos vinculados a campañas, picos de producción o actividades estacionales, donde la continuidad se articula a través de la repetición anual y no de la permanencia ininterrumpida.
Por el contrario, la Orden deja fuera, de forma indirecta, aquellos puestos que requieren una incorporación inmediata, una adaptación individualizada muy intensa o una contratación aislada y puntual. GECCO no está diseñado para cubrir una vacante urgente ni para resolver un problema concreto de un único puesto, sino para proyectos de contratación colectiva con cierta estabilidad en el tiempo.
Desde el punto de vista empresarial, esto obliga a plantear el expediente con realismo. No basta con que exista necesidad de personal; es necesario que el puesto, su organización y su previsión temporal encajen en el marco que la Orden regula. Cuando esto no ocurre, el procedimiento se vuelve complejo, lento o directamente inviable.
¿ Qué riesgos asume una empresa si el expediente GECCO se tramita incorrectamente?
En primer lugar, la Orden prevé expresamente la denegación de las solicitudes cuando la empresa no cumple con las garantías y obligaciones que asume al presentar la oferta. Estas obligaciones no se limitan al momento inicial del expediente, sino que se extienden durante toda la vigencia de la relación laboral. El incumplimiento de las condiciones laborales pactadas, de las obligaciones en materia de alojamiento o de la organización de los viajes puede dar lugar no solo a la denegación de una solicitud concreta, sino también a la exclusión de la empresa en procedimientos posteriores.
Un segundo riesgo relevante, que la Orden menciona de forma expresa, es el desistimiento empresarial injustificado una vez autorizado el proceso de selección en origen. Si la empresa decide no continuar con la contratación después de que la Administración haya autorizado el proceso selectivo, o si no formaliza la contratación una vez concedida la autorización, este comportamiento puede ser considerado causa de denegación en futuras solicitudes. Desde la perspectiva de la Administración, este tipo de desistimientos comprometen la credibilidad del sistema y generan disfunciones en los países de origen, por lo que se sancionan de forma indirecta limitando el acceso a GECCO en campañas siguientes.
La Orden también vincula de manera clara el incumplimiento del compromiso de retorno en los supuestos de migración circular con consecuencias para la empresa. Aunque la obligación formal de retornar recae sobre la persona trabajadora, la Administración valora el grado de control y seguimiento ejercido por el empleador. La reiteración de incumplimientos en una misma empresa puede afectar negativamente a la valoración de nuevos expedientes, al entenderse que existe una deficiente gestión del proyecto migratorio.
A todo ello se suma el refuerzo de los mecanismos de control y seguimiento, con intervención de la Inspección de Trabajo y coordinación entre distintos órganos administrativos. La Orden deja claro que el sistema no se limita a una fase inicial de autorización, sino que existe un control posterior orientado a verificar que las condiciones declaradas se cumplen efectivamente. Para la empresa, esto implica que GECCO debe abordarse como un proyecto serio y estructurado, no como un trámite meramente administrativo.
En este contexto, la principal conclusión para las empresas es que la contratación en origen puede ser una herramienta muy eficaz, pero solo cuando se utiliza de forma coherente con la realidad del puesto de trabajo y con una planificación adecuada. Un expediente mal planteado no solo fracasa, sino que puede cerrar la puerta a futuras contrataciones, incluso cuando exista una necesidad real de personal.
Para profundizar: guías prácticas sobre GECCO
Este artículo se ha centrado en explicar qué permite la Orden GECCO 2026, cómo debe interpretarse y qué implicaciones reales tiene para empresas y trabajadores, sin entrar en el detalle exhaustivo del procedimiento.
Si necesitas profundizar en aspectos más concretos, puedes consultar nuestros artículos del blog específicos sobre el programa GECCO.
En la guía práctica para empresas que puedes consultar pinchando en este enlace , desarrollamos paso a paso cómo se tramita una gestión colectiva de contrataciones en origen, qué documentación se exige y qué cuestiones conviene analizar antes de iniciar el expediente.
Por su parte, en la guía orientada a trabajadores extranjeros que puedes leer en este enlace , explicamos cómo funciona la contratación en origen desde el país de procedencia, qué requisitos deben cumplirse y cómo se articula la llegada a España de forma legal y segura.
Ambos contenidos se complementan con el análisis de la Orden GECCO 2026 y permiten tener una visión completa del sistema, tanto desde la perspectiva empresarial como desde la de las personas trabajadoras que participan en estos programas.
¿Tiene sentido GECCO para tu empresa en 2026?
La contratación en origen puede ser una solución eficaz, pero no funciona igual para todos los proyectos ni para todas las empresas. Antes de iniciar un expediente GECCO conviene saber si el puesto encaja realmente en el sistema, si el país de selección es operativo y si la planificación de plazos y obligaciones es compatible con la actividad de la empresa.
En Local Expat Solutions ayudamos a empresas y empleadores a analizar estas cuestiones antes de presentar la solicitud, revisando la viabilidad jurídica del proyecto conforme al Reglamento de Extranjería y a la Orden GECCO vigente, y anticipando los puntos que suelen generar problemas en la práctica administrativa.
Si estás valorando contratar personal en origen en 2026 o quieres revisar un expediente antes de dar el paso, puedes consultarnos. Un análisis previo puede evitar retrasos, denegaciones o bloqueos en futuras campañas y ayudarte a tomar una decisión con información completa y realista.
